Udnyttelse og straf: Hvordan arbejde gør os ulykkelige og utilstrækkelige

2024 Forfatter: Seth Attwood | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-16 16:01

Dyrkelsen af arbejdsnarkoman bremser ikke op. Vi karakteriserer kun os selv gennem professionel identitet, vi betragter meningsløs bearbejdning som en dyd (og ikke en straf), vi tænker med rædsel på pension og ved ikke, hvad vi skal stille op med os selv uden for kontoret.

Sociolog Pierre Bourdieu kaldte det "at engagere sig i spillet", hvor folk, i modsætning til al sund fornuft, ikke sparer kræfter og ressourcer på arbejde, der bringer dem lidt tilfredsstillelse og lykke. Hvordan arbejdskraft tærer på vores individualitet, gør os til kontrolfreaks og bare tænder i en hensynsløs virksomhedsmekanisme - i et uddrag fra bogen "The Swift Turtle: Doing nothing as a way to achieve the goal."

Stress og kontrol

[…] Benjamin (ikke hans rigtige navn) har været seniorredaktør på et pædagogisk litteraturforlag i et stykke tid. En kollega til ham, der havde været i virksomheden i et par år, blev forfremmet til forlægger, og hun blev hans chef. Først kom de sammen, men jo længere, jo stærkere blev hendes ønske om at kontrollere hvert skridt af Benjamin. "Det forekom mig, at hun havde brug for at hævde sig i en ny stilling, og hun greb ind i alle mine beslutninger," siger Benjamin.

Lederens kontrol blev intensiveret, og det samme gjorde graden af pres på Benjamin. Selvom hendes job kun var at holde styr på nøglespørgsmål, krævede hendes chef, at hun var fortrolig med alle detaljerne i hans arbejde, inklusive hans ekspertiseområde. Hun begyndte også at lave ændringer, ofte i sidste øjeblik, hvilket betød ekstra arbejde for Benjamin og hele teamet. Jo mere hun forsøgte at gribe ind og afsløre fejl, jo mere trak Benjamin sig tilbage og forsøgte at holde fast i informationen. Som følge heraf opstod der gensidig mistillid, og Benjamin følte, at han manglede autoritet, kreativitet og motivation til at arbejde effektivt.

Ved et miljøskifte eller i en situation med usikkerhed stiger stressniveauet, og vi føler os mere afhængige af omstændighederne. Det er det, der får os til at forsøge at skærpe kontrollen for at slippe af med følelsen af hjælpeløshed.

Kontrol synes at være et forsvar, en modgift mod det ukendte og en garanti for sikkerhed. Ligesom Benjamins chef kan folk misbruge magt og anlægge en autoritær ledelsesstil.

Ønsket om at gribe fat i noget virkelig vigtigt og viljen til at kæmpe for det er helt naturligt. Men der er en risiko her: Hvis vi prøver at kontrollere resultatet, kan vi ødelægge præcis det, der er af størst værdi. Derudover er der fare for, at vores handlinger bliver anstrengte og uoprigtige forsøg på at opnå resultater uden at følge tingenes naturlige gang.

Dette problem opstår som følge af tendensen til at overvurdere graden af kontrol over, hvad der sker. Psykolog Ellen Langer kalder dette illusionen om kontrol, som øges i stressede og modstridende situationer. At tro, at vi har kontrol over alle de vigtigste succesfaktorer, er en fejltagelse, som kan illustreres med ideen "Det går eller ej, det afhænger kun af mig." Hvis vi tænker på, at gode karakterer, forfremmelse eller succes i livet kun afhænger af os, så er det eneste spørgsmål, hvordan man arbejder hårdere og kontrollerer situationen for at få det, vi ønsker. I sidste ende afhænger skæbnen dog meget mindre af vores vilje, end vi ønsker.

Statisk identitet

[…] Efter at være blevet administrerende direktør for den australske non-profit organisation VICSERV, begyndte Kim Koop at deltage i møder med nøglepartnere. Hendes opgave var at varetage interesserne for medlemmer af organisationen, for hvilket hun ofte skulle modsige deltagernes holdninger, argumentere, protestere og udtrykke alternative meninger."Det var en meget nødvendig ting, og det fungerede godt for mig." En skønne dag opgav formanden uventet og uden nogen forklaring sin rolle og tilbød Kim den. Hun forstod ikke, hvorfor de spurgte hende om det, men sagde ja.

"Så fortrød jeg det," husker hun. "Som formand var jeg forfærdelig. Jeg blandede mig konstant i diskussionen og argumenterede som sædvanlig og holdt fast i min linje. Indsatsen var høj, jeg kunne ikke smide min sædvanlige rolle og stod fast." Kim forstod ikke, hvordan hendes adfærd påvirkede mødets forløb. Senere indså hun, at hun i sin nye formandsrolle burde have holdt sig til en mere neutral og afbalanceret holdning, lyttet til talerne og styre diskussionens gang og ikke give udtryk for eller forsvare et bestemt synspunkt.”Det lykkedes desværre ikke for mig. Denne oplevelse var et wake-up call for mig. På trods af al hans smerte hjalp han mig med at forstå, at jeg er nødt til at korrelere min rolle med en specifik situation, og hver gang bør jeg tænke ordentligt over, om det er værd at handle, eller om det er bedre at holde hestene tilbage."

Efterhånden som vi vænner os, ligesom Kim, til vores rolle, risikerer vi at lade hende definere vores identitet. Vi bliver personificeringen af det ansvar og de forventninger, der opstår af denne rolle, og vi mister evnen til at se, hvordan vores handlinger svarer til situationen.

Uden at skelne mellem os selv og vores position begynder vi at lægge for stor vægt på vores arbejde og basere vores selvværd på det. I tilfælde af et uventet jobtab er dette farligt.

Da Jeff Mendahl blev fyret fra en startup, var det mere smertefuldt for ham at miste sit job, ikke sin indtægtskilde. “Jeg viste sig at være unødvendig og let udskiftelig. Og hvem er jeg, hvis jeg ikke arbejder? Ved at afskedige mig, så at sige, påpegede de min værdiløshed."

Jeff følte behovet for at finde et nyt job så hurtigt som muligt for at genoprette sit selvværd og selvværd. Han ønskede ikke, at hans familie skulle fortælle andre, at han blev fyret, og nu er han arbejdsløs. »Stigmatiseringen af de arbejdsløse i min branche er dødskysset. Alt er meget alvorligt. Jeg kan huske, at jeg faldt i en alvorlig depression og gennemarbejdede situationen med en psykoterapeut."

Som på mange andre aktivitetsområder har stilling og status stor betydning i IT-branchen.”Det er kutyme her at indsamle oplysninger om, hvilken virksomhed man nu er i, hvad man er ansvarlig for, og om alle de stillinger, man nogensinde har arbejdet i. De fleste potentielle arbejdsgivere er ligeglade med, hvilken slags person du er, det vigtigste er, hvad du gør nu, og hvad du gjorde før,” forklarer Jeff.

[…] I den moderne verden er hver person et "mål i sig selv". I sin bog A Brief History of Thought skriver filosoffen Luc Ferry, at meningen med en person er bestemt af, hvad han har gjort og opnået for sig selv. Succesfulde resultater af aktivitet bliver hovedkilden til identitet.

Som Jeffs historie viser, gør blot at sætte lighedstegn mellem ens identitet og jobstillingen en person farligt sårbar over for presset fra det miljø, de arbejder i.

Grusomt spil

Ioana Lupu og Laura Empson arbejder på Sir John Cass Business School i London. I deres videnskabelige papir, Illusion and Refining: The Rules of the Game in the Accounting Industry, diskuterer de "hvordan og hvorfor erfarne uafhængige fagfolk accepterer en organisations krav om at arbejde overarbejde." Forfatterne citerer sociologen Pierre Bourdieus værker og er enige i hans begreb om "illusion" - fænomenet "involvering i spillet" af individer, der ikke sparer deres egne kræfter og midler til dette. "Spil" er et felt af sociale interaktioner, hvor mennesker konkurrerer om specifikke ressourcer og fordele.

Lupu og Empson hævder, at "dysfunktionen ved at gøre og blive optaget i arbejde er, at det subtilt berøver os vores uafhængighed og gør det umuligt at adskille vores identitet fra den identitet, der opstod på arbejdet."Deres forskning i revisionsfirmaer har vist, at erfarne fagfolk er bedre til at spille efter spillereglerne, når de klatrer op ad virksomhedsstigen. Men samtidig falder de i stigende grad under "illusionens" magt og mister evnen til at stille spørgsmålstegn ved både selve spillet og de kræfter, der er brugt på det. Det er resultatet af gentagne handlinger og ritualer, der skaber en ubevidst trang til at forstærke spillets regler.

Folk begynder at tro, at de kan drive sig selv til at nå mål, og de falder i en slags frivilligt slaveri.

Overarbejde, overkontrol og tab af formål, som opstår som følge af meningsløs aktivitet, fører alle til negative konsekvenser. Hvor kommer vores dysfunktionelle forhold til at gøre fra? Hvorfor gør vi, hvad vi gør?

Arbejde som straf

[…] I sit essay fra 1904 Protestant Ethics and the Spirit of Capitalism skrev sociologen Max Weber, at Martin Luther og John Calvin betragtede den kristnes pligter som hårdt arbejde, dedikation og disciplin. Hårdt arbejde blev set som en kilde til retfærdighed og et tegn på Guds udvalgte. Denne ideologi spredte sig over hele Europa og ud over, til de nordamerikanske og afrikanske kolonier. Med tiden blev hårdt arbejde et mål i sig selv.

"Puritanerne forvandlede arbejdet til en velgører og glemte tilsyneladende, at Herren skabte det som en straf."

- New York Times-journalisten Tim Crider spøgte i sin artikel "The Business Trap".

Den franske eksistentialistiske filosof Albert Camus viste det absurde i meningsløse værker i sit essay "Myten om Sisyfos". De græske guder dømte Sisyfos til at rulle en tung sten op ad bjerget, som knap nåede toppen, rullede ned igen og igen. Affaldsarbejde er ikke kun absurd, men også skadeligt. Indtil det 19. århundrede. i England blev det brugt som en straf for fanger: at udføre vanskelige, gentagne og ofte meningsløse opgaver måtte bryde deres vilje. Især skulle fangen løfte en tung støbejernskanonkugle til brysthøjde, flytte den en vis afstand, langsomt lægge den på jorden og derefter gentage, hvad der blev gjort igen og igen.

En usund holdning til at gøre er formet af den økonomiske myte om, at mere er bedre. Ifølge Betty Sue Flowers er dette den mest almindelige misforståelse i vores tid. I artiklen "Duels of Business Myths", udgivet i 2013 af Strategy + Business Magazine, foreslår Flowers, at

den økonomiske myte er tæt forbundet med det mest magtfulde menneskelige instinkt - forældrenes. Dette er hans mindreværd. "Når børn vokser op, får de lov til at leve for sig selv, mens produktudvikling er en uendelig opgave."

Den advarer mod farerne ved ensidige succesvurderinger, såsom omsætning, profit eller markedsandel.

Krav om øget produktivitet kan også komme fra arbejderne selv. Da materielle og ikke-materielle incitamenter er baseret på udførelsen af arbejdet, er der et dybt psykologisk behov for at øge dets volumen. Men hvornår er "nok" egentlig nok? Den frygt, der genereres af et system, der tilskynder til vækst, vil aldrig blive fuldstændig neutraliseret af de nuværende fremskridt. Fra den tidlige barndom har vi lært, at den akkumulerede materielle rigdom kan give en følelse af tryghed, pålidelighed og velvære. Ideen om at have mere ser ganske rimelig ud fra et historisk synspunkt. Evnen til at akkumulere ressourcer i form af mad og vand i tilfælde af hungersnød eller tørke var afgørende for overlevelse, men i dag gavner det os ikke.

Troen på, at folk skal arbejde hårdere og længere for at overleve, virker socialt betinget, især i lande med stigende indkomstulighed, stigende fødevareomkostninger og lav beskæftigelse. Men pointen er det

tendensen til at genbruge fortsætter, selv efter at alle basale behov er opfyldt. Især er det drevet af en tørst efter forbrug.

Vores dårlige forhold til arbejdet forstærkes af det ordforråd, der bruges i arbejdsmiljøet, og billedet af organisationen som en mekanisme. F. W. Taylors teori om videnskabelige metoder til kontrol og effektiviteten af bevægelser dannede ideen om en organisation som en slags kontrolleret enhed. I sin bog Discovering the Organisations of the Future bemærker Frederic Laloux det ingeniørslang, der fortsætter den dag i dag: "Vi taler om enheder og niveauer, ind- og udstrømme, effektivitet og effektivitet, at det er nødvendigt at trykke på håndtagene og flytte pilene, accelerere og sænke farten, vurdere omfanget af problemet og veje løsningen, vi bruger begreberne "informationsstrømme", "flaskehalse", "reengineering" og "downsizing" ".

Mekanismens billede dehumaniserer organisationen og de mennesker, der arbejder i den. Hvis vi betragter det som en mekanisme, er mere intens drift døgnet rundt tilstrækkelig til at øge outputvolumen.

Mekanismens billede dehumaniserer organisationen og de mennesker, der arbejder i den. Hvis vi betragter det som en mekanisme, er mere intens drift døgnet rundt tilstrækkelig til at øge outputvolumen.

Hvis noget ikke fungerer, kan du udskifte dele, omkonfigurere eller omvendt manipulere systemet.

Mennesker opfattes som udskiftelige og aftagelige dele, der altid kan genopfyldes. At realisere dine egne værdier i forhold til arbejdsmiljøets værdier og kultur giver dig mulighed for at stille spørgsmålstegn ved og udfordre eksisterende paradigmer. De anvendte ord og billeder er meget vigtige: de kan bringe folk tættere på eller dehumanisere dem.